Conductas que NO sirven para liderar

Conductas que NO sirven para liderar

Empresas

El arte de gestionar personas como líderes se basa en dominar las conductas y gestos que consiguen dar a los trabajadores la seguridad suficiente para que confíen en ti. Y desde otra perspectiva, sobre todo cuando ya eres jefe, podemos acercarnos al liderazgo si evitamos las conductas que nos alejan de él. Anota estas conductas que NO sirven para liderar.

Por supuesto que es importante entrenar las habilidades principales que hacen que una persona consiga que los demás hagan lo que quiere, y además quieran hacerlo. Eso es el liderazgo, y es en el fondo una cuestión de seducción: integridad, capacidad para escuchar y aprender de todo y de todos, visión a medio y largo plazo, flexibilidad ante los cambios, empatía, creatividad, confianza en uno mismo y en los demás, buena comunicación, vocación de servicio al proyecto y al equipo…

Así que cuando un profesional con responsabilidad lleva las cualidades del liderazgo a las conductas diarias con las que se relaciona con todos los miembros de su equipo, consigue sacar las mejores versiones de las personas. Porque es un liderazgo que emana de la autoridad que dan al jefe sus colaboradores, y no del poder que le brinda el puesto que ocupa.

Cuatro conductas con las que se pierde autoridad

Hay todavía algunas conductas habituales que, por razón de la organización en la que desempeñamos la jefatura o por los momentos vitales que vivimos como jefes –que no siempre es porque el jefe sea el malo- que te restan esa autoridad tan eficaz para gestionar equipos y que enrarecen el clima laboral. Tenerlas en el consciente es la principal herramienta para evitarlas.

  1. Decir una cosa y hacer otra. Ser incoherente resta mucha autoridad al jefe. Suele pasar que es fácil hablar de trabajo en equipo, de dar calidad y tiempo a las tareas, de abrirse a nuevas ideas y pedir creatividad… Pero también suele pasar que, cuando aprieta la presión desde arriba por los resultados o los plazos, eso se olvida. Sólo recuerda que la creatividad, la innovación, así como la ruptura de límites necesita espacios y tiempos adecuados, y que el equipo tenga la confianza de poder equivocarse.
  2. Centrarse sólo en lo malo o sólo en lo bueno. Cuando un jefe le comunica a un empleado la evaluación de su desempeño y le da razones de peso para calificar como excelentes, buenos o malos los resultados, el empleado identifica que su jefe conoce lo que hace y lo valora. Y pocas cosas motivan más que eso, incluso cuando hay propuestas de mejora desde la buena intención, que es el crecimiento de la persona. Pero pocas cosas motivan menos que sentirse evaluado de forma incompleta o generalista.
  3. Dar la misma tarea a dos empleados. A veces es por olvido, otras por estrategia para ver quién lo hace mejor y otras por falta de confianza, no es tan raro que un jefe pida la misma tarea a dos colaboradores. Es en el fondo una falta de respeto al tiempo y la energía de esos profesionales, y terminará pasándole factura con todo el equipo, porque desconfiarán y, otra vez, mermará la autoridad del jefe.
  4. Criticar o hablar mal del rendimiento de un trabajador a otro, esté o no presente el afectado. Aquí, sinceramente, creo que sobran los comentarios.

Tanto si eres jefe, como si lideras una organización llena de jefes que gestionan equipos, no encontrarás inversión más rentable que desarrollar las capacidades de las personas para gestionar personas desde el liderazgo transformador.

 

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|Fotografía principal: Markus Spiske en Unsplash|

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